Vos KPI de people review manquent l’essentiel.

Chaque année, les entreprises consacrent des heures à évaluer leurs collaborateurs. Des réunions de people review s'enchaînent, armées de matrices de performance et de tableaux de KPI soigneusement établis. Ces discussions, souvent animées, cherchent à identifier les talents, à planifier les promotions et à préparer l’avenir. Et pourtant, malgré tout ce travail, une question reste en suspens : mesurons-nous vraiment ce qui compte ?

Les KPI habituels – performance individuelle, potentiel, engagement – capturent des dimensions importantes, mais ils passent à côté de quelque chose de fondamental. Dans une organisation, la réussite individuelle ne se construit jamais en vase clos. Elle repose sur un tissu de relations. Des connexions solides entre collègues favorisent la collaboration, inspirent la créativité et permettent de surmonter les défis ensemble.

Pourtant, trop peu d’entreprises intègrent la force des relations interpersonnelles dans leurs évaluations. Non pas par négligence, mais parce que c’est une dimension difficile à mesurer. Les relations sont complexes, intangibles, et souvent invisibles dans les grilles d’évaluation traditionnelles.

Ce qui est ironique, c’est que cette dimension relationnelle est souvent le différenciateur ultime. Une personne qui crée des ponts entre les départements, qui inspire la confiance et qui facilite la collaboration a un impact qui dépasse de loin sa seule fiche de poste. Et si nous pouvions mesurer cela ?

Ne jetons pas bébé avec l'eau du bain, nous allons explorer les KPI qui composent une people review réussie, tout en proposant un nouvel indicateur. Un KPI conçu pour capturer cette force des relations interpersonnelles, pour révéler les connecteurs et catalyseurs au sein de vos équipes. Parce que les chiffres ne racontent qu’une partie de l’histoire, et il est temps de compléter le tableau.

Les KPI classiques pour une people review réussie

Les people reviews reposent souvent sur un ensemble de KPI bien établis. Ces indicateurs, bien qu’utilement normés, se concentrent principalement sur des dimensions visibles et directement mesurables. Ils fournissent une vue d’ensemble des performances et des potentiels, certes au prix d’une certaine myopie organisationnelle, mais ils constituent déjà une bonne base sur laquelle constuire. Voici les principaux :

1. Performance individuelle

C’est le grand classique. Ce KPI évalue dans quelle mesure un collaborateur atteint ses objectifs, qu’ils soient quantitatifs (ventes réalisées, ponctualité, productivité...) ou qualitatifs (qualité du travail, créativité, volonté de faire le "last-mile"). Clair et directement mesurable, cet indicateur reste néanmoins limité : il capture ce que la personne fait, mais pas comment elle influence son environnement.

2. Potentiel de développement

Ici, l’objectif est de détecter ceux qui sont prêts pour des responsabilités accrues. Ce KPI s’appuie souvent sur des feedbacks 360°, des évaluations sur les soft skills (leadership, capacité à résoudre des problèmes complexes) et des tests de personnalité. C’est un indicateur prédictif, mais il peut être biaisé par des perceptions subjectives ou des préjugés inconscients.

3. Engagement et rétention

Une personne engagée est motivée, proactive et alignée avec les objectifs de l’entreprise. Ce KPI peut être mesuré via des enquêtes internes (comme le Net Promoter Score employé) ou des signaux indirects comme le taux de turnover. Cependant, un employé peut être engagé individuellement tout en contribuant peu au collectif.

4. Contribution à l’équipe

Ce KPI mesure dans quelle mesure un individu aide son équipe à atteindre ses objectifs. Cela inclut la qualité du travail collaboratif, la capacité à s’adapter aux besoins des autres et la contribution aux succès collectifs. Il est souvent évalué à travers des feedbacks croisés avec les managers.

Ces KPI jouent chacun un rôle important. Ils offrent une base pour évaluer les performances et préparer l’avenir. Mais pris isolément, ils ne capturent qu’une partie de la réalité. Ils parlent des individus, pas des relations. Or, ce sont ces relations qui font souvent la différence entre une organisation moyenne et une organisation exceptionnelle.

Dans la prochaine partie, nous allons explorer un aspect que ces KPI traditionnels ignorent : la force des relations interpersonnelles. Et nous verrons comment intégrer cet élément clé dans vos people reviews, grâce à un indicateur conçu pour le mesurer.

Mesurer la force des relations interpersonnelles : des KPI pour révéler les connections

Si les KPI traditionnels sont indispensables, ils négligent une dimension tout aussi critique : la qualité des relations qu’un collaborateur entretient avec ses pairs. Les organisations ne sont pas des machines ; elles sont des écosystèmes où les connexions humaines jouent un rôle déterminant. Mesurer ces relations, c’est s’offrir une nouvelle perspective sur ce qui fait vraiment fonctionner une entreprise.

Chez Serendly, nous avons standardisé une série de KPI conçus pour capturer cette force relationnelle. Ces indicateurs permettent d’évaluer non seulement qui collabore avec qui, mais aussi comment ces liens se construisent, évoluent et durent. Voici les trois dimensions clés à intégrer :

1. La part des personnes avec lesquelles le salarié a tissé des liens

Ce KPI mesure l’étendue du réseau relationnel d’un salarié à l’intérieur de l’organisation. Il répond à la question : combien de collègues un collaborateur a-t-il connectés à travers des interactions significatives ?

• Pourquoi c’est important : Un réseau large favorise la fluidité des informations, la collaboration inter-services et l’innovation. Les salariés ayant un réseau étendu jouent souvent un rôle de ponts entre les équipes ou les départements, brisant les silos organisationnels.
• Comment mesurer : En analysant les données issues des outils de collaboration, et en s'appuyant sur les statistiques mises à disposition par vos outils de mise en relation entre salariés.

2. La force des liens (fréquence des interactions)

Tisser des liens est une chose, les entretenir en est une autre. Ce KPI évalue la fréquence et l’intensité des échanges qu’un salarié a avec les membres de son réseau.

• Pourquoi c’est important : Les relations fortes permettent de résoudre les problèmes plus rapidement, de construire une confiance mutuelle et de renforcer la cohésion d’équipe.
• Comment mesurer : En suivant la régularité des échanges dans des contextes variés (projets collaboratifs, discussions informelles, partage de connaissances).

3. La pérennité des liens (capacité à maintenir les relations dans le temps)

Un réseau n’a de valeur que s’il est durable. Ce KPI mesure la stabilité des relations dans le temps, en mettant en évidence la capacité d’un salarié à entretenir des liens même après la fin d’un projet ou un changement d’équipe.

• Pourquoi c’est important : Des relations pérennes témoignent de la confiance et du respect mutuels, deux piliers essentiels pour des équipes performantes et résilientes. Les connecteurs sociaux de l’entreprise ont souvent cette capacité rare de maintenir des liens, peu importe les circonstances.
• Comment mesurer : En observant l’évolution des interactions dans la durée et en identifiant les relations qui restent actives au fil des années.

Ces trois KPI forment un cadre complet pour évaluer la connectivité collaborative d’un salarié. Ce ne sont pas des notions abstraites : elles reposent sur des données concrètes, issues des interactions réelles au sein de l’entreprise.

Serendly permet à la fois de générer les interactions qui vont créer, renforcer et maintenir ces liens, et aussi de mesurer la force de ces liens, pour les intégrer à une vision 360 de l'impact d'un salarié sur l'organisation. L’intérêt de ces KPI va bien au-delà des chiffres : ils permettent de mettre en lumière une vérité fondamentale sur le monde du travail. Ce qui fait réussir une entreprise, ce ne sont pas seulement les individus, mais la qualité des liens qu’ils tissent entre eux.

Quand les relations interpersonnelles redéfinissent la performance, quelques exemples d'organisations pionnières

Certaines organisations pionnières ont compris que la performance ne se résume pas à des résultats individuels. Elles ont intégré la mesure des relations interpersonnelles dans leurs évaluations, transformant leur approche de la gestion des talents. Voici quelques exemples inspirants :

1. Google : Favoriser les ponts entre équipes

Chez Google, les relations interpersonnelles sont considérées comme un levier stratégique. L’entreprise utilise des enquêtes 360° et des analyses de réseaux organisationnels (ONA, pour Organizational Network Analysis) afin de comprendre qui collabore avec qui et comment les informations circulent. Ces données sont utilisées pour identifier les "connecteurs clés" : des individus qui favorisent la collaboration entre départements et accélèrent la prise de décision. Résultat ? Une meilleure fluidité dans les projets transverses et une valorisation des salariés qui contribuent à briser les silos.

2. Salesforce : La culture de l’entraide

Chez Salesforce, l’entraide et le mentorat sont des piliers culturels. L’entreprise mesure non seulement les performances individuelles, mais aussi la contribution des collaborateurs à la réussite collective. Ceux qui se distinguent par leur capacité à soutenir leurs collègues, à partager des connaissances ou à résoudre des conflits reçoivent une reconnaissance spécifique lors des people reviews. Cette approche renforce la cohésion et favorise un environnement où les relations solides sont une priorité.

3. Unilever : Les champions de la collaboration durable

Unilever suit la pérennité des relations grâce à un suivi des projets collaboratifs. En analysant les données sur plusieurs années, l’entreprise identifie les employés capables de maintenir des liens, même après des changements de rôle ou d’équipe. Ces salariés sont souvent promus à des postes stratégiques où la capacité à créer un consensus est essentielle. Cette approche permet à Unilever de capitaliser sur les talents qui connectent et alignent l’ensemble de l’organisation.

La mesure des relations interpersonnelles n’est pas une simple tendance : c’est une évolution logique dans la manière d’évaluer et de valoriser les collaborateurs. Les entreprises qui adoptent cette approche gagnent en agilité, en résilience et en engagement collectif.

En intégrant ces pratiques à vos people reviews, vous ne cherchez pas seulement à optimiser les performances individuelles. Vous bâtissez une organisation où la force des relations devient un avantage concurrentiel.

Conclusion : La force des liens, levier stratégique pour votre organisation

Les people reviews sont bien plus qu’un simple exercice d’évaluation. Elles déterminent comment une organisation identifie, développe et valorise ses talents. Pourtant, se limiter aux KPI traditionnels – performance individuelle, potentiel, engagement – revient à ignorer un levier stratégique essentiel : la qualité des relations interpersonnelles.

Ces relations sont le tissu conjonctif d’une entreprise. Elles influencent la collaboration, accélèrent la résolution de problèmes et favorisent l’innovation. Les organisations qui intègrent des KPI comme la part des personnes connectées, la force et la pérennité des liens ne mesurent pas seulement des interactions : elles valorisent les connecteurs, ces individus capables de transformer une organisation fragmentée en un véritable écosystème collaboratif.

Chez Serendly, nous avons conçu un outil spécialement pensé pour cela. En facilitant la création, le renforcement et le maintien des liens, Serendly ne se contente pas de mesurer ces relations interpersonnelles : il les nourrit. Grâce à des fonctionnalités qui encouragent les interactions transversales, favorisent les rencontres imprévues et renforcent les relations durables, Serendly aide vos collaborateurs à devenir des connecteurs essentiels.

Embarquez dès maintenant vos équipes dans Serendly, et remerciez-nous lors de votre prochaine people-review ;-)

Adopter cette approche, c’est élargir le champ de vos people reviews pour mieux refléter la réalité humaine de vos équipes. Ce n’est pas juste une nouvelle manière d’évaluer : c’est une manière plus juste, plus complète et plus tournée vers l’avenir.

Et si vous repensiez vos KPI pour construire une organisation où la force des liens devient le socle de la performance collective ?